Hogyan vonzzuk be az álláskeresőket a hiányszakmákban?

Köztudott, hogy bizonyos szektorokban óriási méreteket ölt a szakemberhiány Magyarországon, és az utóbbi években a helyzet csak súlyosbodott.
#banner #hirdetés #hr #munkaerőhiány #netadclick

Köztudott, hogy bizonyos szektorokban óriási méreteket ölt a szakemberhiány Magyarországon, és az utóbbi években a helyzet csak súlyosbodott. Sok szó esik arról,
a cégek milyen eszközökkel motiválhatnák a munkakeresőket – ám már ennek is alapfeltétele, hogy az álláshirdetések a megfelelő platformokon, stílusban és eszközökkel szólítsák meg a potenciális jelölteket. Az internet erre látszólag végtelen lehetőséget biztosít, de a célcsoportunk pontos ismerete nélkül könnyen tévútra vihet.


Azt eddig is tudhattuk, hogy bizonyos szektorokban – így például a gyógyszeriparban vagy az építőiparban – egyre kevesebb a szakember, de az utóbbi évben megjelent felmérések szerint a helyzet még elkeserítőbb, mint hittük. Az egészségügy közel 15 százalékos szakemberhiánnyal küzd, de a magánszférában is sok helyen tarthatatlan a képzett munkaerő hiánya: az informatikusokat például több tízezer betöltetlen álláshely várná, és döbbenetes adat, hogy a magyar cégek 40 százalékát fenyegeti munkaerőhiány. Egyértelmű tehát, hogy az állásajánlatok kommunikációján is javítani kell, mind azok tartalmát, mind a legfontosabb elérési csatornákat illetően.

 

Hogyan szólíthatjuk meg a munkavállalókat?

A HR-esek abban egyetértenek, hogy a megoldás összetett. Elengedhetetlen a motiváció növelése – ezt cégek nem csak béremeléssel, hanem olyan kedvezmények bevezetésével érhetnék el, mint például a rugalmas munkaórák biztosítása. Ahol a munka nem igényel egyetemi végzettséget, egyre többen próbálják rövid, intenzív képzésekkel magukhoz vonzani a pályaváltókat. Mindezek az intézkedések azonban csak a megfelelő kommunikációval lesznek igazán hatékonyak, amivel a célcsoport elérhető és megszólítható. Ennek legpraktikusabb eszköze ma már értelemszerűen az internet.

 

Az álláshirdetés nyelvezete

Hatalmas versenyelőnyt jelenthet, ha ismerjük a célcsoportunk kommunikációs stílusát, képesek vagyunk kreatívan, frappánsan és a saját nyelvükön megszólítani őket. Ez kétélű fegyver, hiszen az erőltetett próbálkozások rosszul sülhetnek el. Megosztónak bizonyult például egy szakmunkásokat kereső üzem hasonlóan megfogalmazott hirdetése: „Mondom a matekot: két kiló alap, ha nem lógsz, befigyel az Erzsébet-utalvány is. Ne is add össze, ez a legjobb ajánlat!” Mindenki döntse el, hogy a fenti nyelvezet imponáló vagy épp derogáló az adott célcsoport számára. A tényleges hatása természetesen csak az eredményekben mutatkozik meg.

 



Egy korrekt ajánlat

Azt kutatások nélkül is sejthetjük, hogy a munkaerőhiány legfőbb oka a kellő motiváció hiánya. Éppen ezért magától értetődő, hogy munkáltatóként olyan ajánlatot kell tennünk, amire a jelölt felkapja a fejét. Ez természetesen szintén lehet megfogalmazás kérdése is, de elengedhetetlen, hogy minden előnyt, extrát, kedvezményt, bónuszt, előmeneteli lehetőséget, vonzó munkakörülményt stb. megemlítsünk a hirdetésben.

A legfontosabb szempont, hogy közzétegyük, a pályázó anyagilag mire számíthat! A „versenyképes fizetés” hívószava a mostani körülmények közt már nem elég – a pályázók konkrétumokat szeretnének hallani, hiszen minden elküldött önéletrajz, jól megírt motivációs levél energiabefektetés. A munkavállalói attitűd – különösen a hiányterületeken – egyre egyértelműbben tükrözi, hogy az állásajánlatnak ma már mindkét fél részére előnyös üzletnek kell lennie. A munkavállalók konkrét összegeket szeretnének látni, amely alapján reális döntést hozhatnak a  jelentkezésről.

 

Személyzeti tanácsadók és fejvadászok

A fejvadászok direkt kutatással „vadásszák le” a megfelelő jelölteket, a közvetlen kapcsolatvétel azonban – még az egyébként meglévő érdeklődés dacára is – zavaró lehet. Míg a fejvadászok elsősorban inkább vezetői pozíciókba keresnek embert, a személyzeti tanácsadók a nehezen betölthető, diplomás munkavállalót igénylő állásokra specializálódnak: ők a legalkalmasabbak nagyszámú munkaerő gyors felvételére. Az interjúk általában sztenderdizált módon folynak, szinte „futószalagon” haladnak el a jelöltek, így könnyen válhat személytelenné a folyamat. Aki ráadásul alapvetően kiábrándult a szakmája nyújtotta hazai lehetőségekből, vonakodhat egy sok körös interjúban való részvételtől, amiben a bér pontos összege általában sokáig el sem hangzik.

 

Álláskereső portálok

Ma már a magyar munkavállalók túlnyomó többsége portálokon (is) néz új állás után, ami jelentősen megkönnyítheti a megfelelő jelölt kiválasztását. A megadható munkakörök, fizetési igények, feltölthető önéletrajz hozzájárulnak, hogy már az interjú előtt reális képet kapjunk a munkakeresőről. Mindez azonban feltételezi a proaktivitást, azt, hogy valaki már tudatosan keresgéljen az adott területen. Ehhez szükséges, hogy a munkakereső már alapvetően motivált legyen az adott szektorban elhelyezkedni, még akkor is, ha a pontos bér csak egy későbbi interjús szakaszban kerül meghatározásra. A portálok tehát nem sokat tudnak tenni a passzív, szakmájától elfordult munkaerő felkutatásáért és hatékony megszólításáért.

 


Közösségi médiában, csoportokban közzétett hirdetések

Aki közvetlenül akarja megszólítani a munkavállalói célcsoportot, annak kézenfekvő ötlet lehet a hirdetéseket releváns csoportokban közzétenni. Célszerű végiggondolni, milyen Facebook-csoportokban, esetleg Instagram-profil vagy YouTube-csatorna követői közt találhatóak meg a reménybeli munkavállalók! Az utóbbi két esetben hatékony lehet egy influencer-kampány is: ha például szoftvertesztelőt keresünk, érdemes felkutatni az informatikai újdonságokkal foglalkozó videobloggereket, akik többezer követővel büszkélkedhetnek.

Facebookon – a példánál maradva – felvételt kérhetünk a különböző szakiskolák, szakképzések, vagy épp a pályaváltóknak meghirdetett gyorstalpaló tanfolyamok zárt csoportjaiba. Egy hátulütővel azonban mindenképp számoljunk: a csoporttagok általában minden meghirdetett állásajánlatot ízekre szednek. Tapasztalatok alapján a csoportszellem gyakran eredményez kritikus és a gyengeségekre fókuszáló hozzáállást a tagok részéről.

 

Bannerhirdetések

Kiváló eszköz még a különböző portálokon, blogokon és egyéb oldalakon felbukkanó bannerhirdetések elhelyezése, hiszen ilyen módon is hatékonyan szólíthatjuk meg a célcsoportot annak médiafogyasztási szokásai alapján. A kommunikáció így – a fenti csoportokkal ellentétben - közvetlenül a küldő és a befogadó közt megy végbe, és mindenki a saját elfogulatlan ítéletét hozhatja meg az ajánlattal kapcsolatban. A bannerhirdetés emellett már vizuális elemeivel is felkeltheti a munkavállalók érdeklődését.

 

Fontos a célcsoportunk számára releváns, általuk gyakran látogatott weboldalak feltérképezése. Ha ez sikerül, könnyen produkálhatunk akár ezres nagyságrendű kattintást, ezzel akár többszáz aktív érdeklődőt is bevonzva egy-egy előnyös állásajánlatra. Összegezve egyértelmű, hogy a leghatékonyabbak akkor lehetünk, ha a fenti megoldásokat – a célcsoporttól függően, különböző arányban – kombináljuk és alapos tervezést követően alkalmazzuk.